כותבים את מערכת ההפעלה הארגונית מחדש: השינוי המפתיע בשוק ההיי-טק

עוד ועוד חברות, בעיקר בתחום ההיי-טק, אך לא רק, מצהירות, כי ימשיכו לעבוד לפחות עד סוף קיץ 2021 מהבית, וחלק ניכר מהן מתכוונות להמשיך זאת גם "ביום שאחרי" הקורונה, כאשר לעובדים יתאפשר לעבוד מרחוק או מביתם במתכונת כזו או אחרת.

חלקן (כמו אינטל ישראל) עד כדי כך רציניות, שמתוך דאגה לעובדים אף ציידו את בתיהם בסביבת עבודה מדוגמת עד כדי שליחת אלפי כיסאות ארגונומיים אישים מהמשרד לבתיהם. שינוי זה מוביל ל"תגובת שרשרת", הכוללת השפעה על שוק המשרדים, מרכזי התעסוקה המרכזיים בישראל, וסביר להניח שנראה סקטורים ותחומים אחרים מושפעים ונדרשים לשינויים עמוקים ומהותיים.

מצד אחד, זו נראית הזדמנות מדהימה להגדלת יעילות וניידות חברתית, אפשר להשיג כישרונות היכן שהם נמצאים על הגלובוס או בפריפריה בזמינות גבוהה ובעלות נמוכה יותר.

מנגד, מתחת לרדאר (בינתיים) מתהווה בימים אלו שינוי עמוק ודרמטי יותר: התרבות הארגונית של חברות ההיי-טק ותפיסת העובד את עצמו ומקומו בחברה נבנות מחדש – והפעם באופן שונה לחלוטין. אם עד הקורונה חלק לא מבוטל מהתרבות הארגונית, חווית העובד והחיבור לארגון והצוות כלל ארוחות שף, Happy Hour מושקעות במיוחד, הטבות מפתיעות במקום העבודה, ובעיקר מפגשי ה"מטבחון" לפתרון בעיות קשות וזרימת מידע בלתי פורמלית, הרי שכעת כל זה נעלם בחטף. לא לשווא חלק ניכר מבכירי חברות היי-טק, כי הם חוששים מהיעדר חיבור של עובדים לחברות שבהן הם עובדים – ובשוק שהתחרות בו עזה, גם בימי הקורונה, עשויות להיות לכך השלכות שליליות לא צפויות וארוכות טווח מבחינתן. ולא פחות חשוב – חלק גדול מהסינרגיה והאינטרדיסציפלינריות ושיתוף הפעולה בין הקולגות שהוא מאושיות קסם ה- Startup Nation הולכות לאבוד.

כדי לייצר שייכות ארגונית בעידן הפוסט-קורונה, חברות ההיי-טק נדרשות להיות יצירתיות יותר וערכיות. עובד שעתיד להמשיך לעבוד מהבית ומרוויח זמן נסיעה ממושך בין העבודה לבית יעריך, שהחברה תסייע ,תאפשר ותהיה חלק מניצול זמן זה לא רק לשעות עבודה נוספות, אלא, למשל, להתנדב במקום שקרוב לליבו, תסייע לו בפיתוח תחביב או מיומנות שלו (חוג, שיעור העשרה וכד'), או תאפשר לו "לתרום" את השעות האלה לזמן איכות משפחתי (לדוגמה – אם נחסכו שעתיים נסיעה, שעה אחת תוקצה לעבודה ושעה אחת לזמן איכות משפחתי). השקעה שכזו תבנה מחדש את יחסי האמון והחיבור הרגשי בין החברה לעובד, תעניק לו הרגשה ש"רואים אותו" גם מרחוק ותקנה לו אמון והזדהות עם הערכים שלה.

במקביל , חובה לייצר את החיבור היום יומי גם עם  הצוות וה"פרויקט", ובמידה מסוימת לכפות את מפגשי המטבחון. אי אפשר סתם להכריח את העובדים מהבית לאכול יחד ארוחת צהריים בזום באותו השעה, אבל כן אפשר לעשות זאת אם המעביד פעם או פעמיים בשבוע הוא ה"מזמין", ושליח מביא את הארוחה המוזמנת לבית העובד תחת ההבנה שאוכלים יחד עם "החבר'ה".

באותה נשימה, גם חברות ההיי-טק יחפשו – וליתר דיוק, כבר מחפשות – פרופיל שונה של עובדים, כזה שרחוק שנות אור מה"טייפקאסט" הטיפוסי של מהנדסים מופנמים. ב"הפוך על הפוך", בתקופה שבה כבר אין שיחות מסדרון (משום שהמסדרון הפיזי שומם), וכמעט כל ישיבת צוות הופכת לדיבור מול מצלמה ומול קהל ואינטראקציה אישית שחייבים לדאוג לה מראש, הכישורים ה"רכים-חיוניים" של העובד הופכים להיות כלי העבודה שלו.

תמונת מצב זו והשגרה שנוצרת במהרה מחייבות את מי שעובד בימים אלו בתעשיית ההיי-טק ומי ששואף להשתלב בה לשנות את הגישה כלפי "כישורים חיוניים/רכים" ולהפוך אותם למפותחים לפחות כמו יכולות התכנות או הפרקטיקות המקצועיות. יכולת לדבר מול מצלמה ומול קהל, עבודת צוות אמיתית (שאינה רק חלוקת משימות), פתרון בעיות ושמירה על גמישות מחשבתית הם מה שישמרו אותו בשוק העבודה.

מנגד, גם תעשיית ההיי-טק עצמה נדרשת לפתח "מערכת הפעלה חדשה", שמתייחסת לדמות העובד החדש, מקנה לו כלים ומיומנויות לפיתוח עצמי, מכילה יותר ערכים וערכיות ממשית, וגם יודעת לדאוג במקביל לסדר ולקצת רוח שטות וקלילות החיוניים ליציאה משגרת הזום.

הכותב הוא סגן הנשיא לפיתוח באפקה – המכללה האקדמית להנדסה בתל אביב, ולשעבר מנכ"ל חברות היי-טק.